Évaluation du personnel : méthodes de mesure de la performance

evaluation du personnel

L’évaluation du personnel est un outil fondamental pour mesurer objectivement la performance de vos employés, leur conduite et leur productivité. En fait, cela peut servir à avoir un aperçu complet de la façon dont les employés travaillent dans l’entreprise.

C’est bien plus qu’une évaluation de la performance du collaborateur : elle permet d’identifier les forces et les faiblesses de chaque collaborateur, d’anticiper les éventuelles criticités et difficultés d’intégration, de gérer les talents et d’analyser la contribution que chacun apporte au travail.

Mais quelles sont les méthodes d’évaluation du personnel ?

Il existe de nombreuse méthodes d’évaluation des employés et le choix de la méthode la plus appropriée revient généralement au service des ressources humaines de l’entreprise individuelle.

L’auto-évaluation du salarié

Certaines entreprises optent pour l’auto-évaluation des employés, un formulaire que le travailleur doit remplir périodiquement (généralement une fois par an) en indiquant quels objectifs il a atteints individuellement et avec son équipe, ses attentes pour l’avenir et les éventuels problèmes rencontrés.

C’est un outil utile pour l’entreprise qui reçoit ainsi un Feedback de chacun de ses collaborateurs. C’est aussi utile pour le travailleur qui peut s’arrêter et réfléchir sur ses forces, ses faiblesses et l’évolution de sa carrière.

En règle générale, une feuille d’auto-évaluation des employés contient les sections suivantes :

  • forces
  • résultats
  • domaines d’amélioration
  • cibles

D’autres exemples populaires d’évaluation des employés sont la revue annuelle, la rétroaction continue et 360.

La revue annuelle

La revue annuelle est la méthode d’évaluation des employés la plus répandue dans les entreprises. Le chef d’équipe évalue ses membres un par un, une fois par an, en analysant leurs objectifs et leurs compétences.

Généralement, le résultat du bilan annuel est lié à des primes de production et à des réflexions sur le plan de carrière. Ses atouts ? Il n’est pas trop exigeant, fournit un résultat clair et détaillé et convient à tout type d’entreprise.

Cependant, ce n’est pas le meilleur système pour résoudre les problèmes critiques en temps opportun et – si des examens intermédiaires ne sont pas effectués – il risque d’être inexact.

Rétroaction continue

La rétroaction continue est, comme le terme l’indique, une succession de rétroactions fournies au travailleur de manière opportune et fréquente, généralement à la suite d’une observation directe.

De cette façon, des mesures immédiates peuvent être prises pour corriger les problèmes critiques. C’est un système qui peut généralement être mis en place dans les grandes entreprises, en l’absence de Smart-Working et avec la possibilité d’investir dans l’innovation technologique. La rétroaction continue est en fait un processus numérique et se déroule généralement avec des applications spéciales.

Le 360

Le 360 est souvent utilisé pour évaluer les managers, leurs compétences et leur leadership, car le Feedback Continu nécessite un support informatique et convient aux grandes entreprises.

Lorsqu’il est utilisé correctement, le 360 aide les managers à se développer et permet à la direction de savoir comment ce manager est perçu à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.

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